2026年4月は、人事・労務関連で企業実務に影響のある法改正があります。必ず押さえておきたい3つの改正事項について、概要と実務対応のポイントを解説します。
急速なデジタル化やAIの進展により、企業と個人に求められるスキルは大きく変化しています。社会構造の変化とリスキリングの重要性の高まりを背景に、2025年10月から厚生労働省によるリスキリングを後押しする新制度「教育訓練休暇給付金」が開始されました。本稿では、制度の概要と実務上のポイントを整理します。
新型コロナの重症化率は下がった一方で、後遺症に悩む人は増えています。後遺症は、年齢や持病の有無、感染時の重症度、変異株の種類に関係なく、誰にでも起こり得る問題です。後遺症に悩む従業員が治療と仕事を両立できるように、職場ができる支援について、新型コロナ後遺症ポータル（新型コロナ後遺症ポータル 東京都保健医療局）で紹介されている内容を中心に確認していきます。
近年外国人労働者が増加し続けており、厚生労働省の『外国人雇用状況』によると、昨年10月末時点で前年比約25万人増の約230万人となり、過去最多を記録しました。日本の年金制度に加入していても、将来的に帰国を予定している外国籍の労働者にとって脱退一時金制度は注目すべき制度のひとつです。本稿では、脱退一時金制度の仕組みと請求要件、支給上限の引き上げ動向、そして社会保障協定との関係について解説します。
職場における熱中症による死亡災害割合は他の災害と比べて約5~6倍高く、またそのほとんどが初期症状の放置・対応の遅れによることが分かっています。2025年6月1日から労働安全衛生規則が改正され、職場における熱中症対策が義務付けられることとなりました。企業には従業員を重篤化・死亡に至らせないために職場での適切な対策の実施が求められます。
東京都カスタマー・ハラスメント防止条例が2025年4月1日より施行されました。カスハラというと消費者と企業との関係を思い浮かべがちですが、いわゆるB to Bの関係についても企業の対応が注目されています。
2025年4月の育児介護休業法改正とあわせて、時限立法である次世代育成支援対策推進法も2035年3月末まで期限が延長され内容も改正されました。この法改正により、企業は男性の育児休業取得をはじめとした仕事と育児の両立支援に関する取組みを一層行う必要があります。
マイナンバーカードと健康保険証の一体化を進める政府の方針に基づき、2024年12月2日に健康保険証が廃止されました。当該指針は１年間の経過措置期間があり、2024年12月2日～2025年12月１日の１年間は発行済みの健康保険証が利用できます。2024年12月2日以降は、健康保険証の新規発行は行われないため、2024年12月2日以降はマイナンバーカードの保有者には、同カードの健康保険証利用を申請・登録する（いわゆるマイナ保険証登録）、またはマイナンバーカードの非保有者には「資格確認書」が交付される運用となります。しかしながら上記の運用は日本に居住しており、日本の健康保険制度に継続加入をしている者を前提とした説明となります。そのため海外で居住しており、日本の健康保険制度に継続加入をしている者の説明としては十分ではありません。上記の背景から本ニュースレターでは、海外転出者のマイナンバーカード継続利用及び日本の健康保険制度の継続加入者の取扱いについてそれぞれ解説します。
1975年に国連が3月8日を国際女性デーと定めてから、今年で50年になります。日本でも男女雇用機会均等法の制定・改正など様々な取り組みが取られてきましたが、なお女性が社会で活躍する上での課題は少なくないように窺われます。今月号では、女性の活躍の制約となりがちな育児休業後の職場復帰について、内閣府で男女共同参画の分析にも関与された三菱UFJリサーチ&コンサルティング・矢島洋子執行役員に解説して頂きます。
2025年4月および10月に施行される「育児介護休業法」の法改正について前回のニュースレターでお伝えしました。本稿では、法改正に伴う就業規則改訂についての見直しポイントと新たに創設される育児休業関連の給付金制度についてお伝えします。
男女ともに仕事と育児を両立できるように、段階的に育児休業制度の改正が進んでいます。今回の改正では、制度対象労働者の子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や、男性の育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大等が予定されています。
労働力が減少する日本では、人材不足が深刻化の一途をたどっています。さらにはリモートワークの広がりに伴い、OJTをはじめとする従業員教育が難しくなっているケースもあり「即戦力人材の確保」は企業にとってますます重要となりました。これまでの即戦力人材の採用は主に「中途採用」や「リファラル採用」でした。いま注目されている自社の退職者を対象とした採用活動である「アルムナイ制度」をご案内します。
2021年の高年齢者雇用安定法の改正により70歳までの就業機会の確保が努力義務化されました。定年は60歳とし65歳までの継続雇用制度を設けている企業でも、継続雇用制度を70歳まで引き上げることを検討されているのではないでしょうか。一方で、60歳定年後に有期契約を更新する場合、定年再雇用者にも無期転換ルールが適用されると年齢による上限規制ができないため、無期転換申込権が発生する65歳で雇用を終了しようとする動機となってしまいます。こうした状況を回避し65歳以上でも継続雇用がされやすい環境を促すため、継続雇用の高年齢者に対する無期転換ルールの特例が設けられています。
ジェンダー平等を理念としたパリオリンピックでは、史上初めて男女の選手数が同数となったということです。日本のジェンダー平等に向けた取り組みのうち、法人に対する支援策をいくつかご紹介します。
2024年3月26日、経済産業省は「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」を公表しました。4人に1人を65歳以上が占める日本において、ここ20年の間に介護の担い手から“子の配偶者”が退場し、“子”の割合が増えています。働く誰しもが家族介護を行うことになり得るという状況下で、企業が自分事として仕事と介護の両立支援に取り組むためのマインドセット醸成と情報提供を目的として作成されたというガイドラインについて、介護休業法の概要と共に説明します。
2024年10月から従業員数が常時51人以上の適用事業所において、パート・アルバイトに対する社会保険の適用対象者が拡大されます。適用対象者の条件・今回新たに対象となる適用事業所に該当するかの判定方法と、新規に該当する事業所で必要となる準備や留意事項を確認していきます。