給与・人事労務
カスタマーハラスメント対策の義務化
社会保険労務ニュースレター2026年10月施行の法改正により、すべての事業主にカスタマーハラスメント対策が義務付けられます。本稿では、厚生労働省指針をもとに、カスハラの定義や典型例、事業主に求められる体制整備のポイントを解説。あわせて、他企業からの協力要請に応じる努力義務など、実務上の留意点もご紹介します。
Contents
2026年10月1日より「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正版が施行されます。 今回の改正は、最高裁判例等を反映し、正社員とパート・有期雇用労働者との間の待遇差について、より具体的・実質的な判断基準を示したものです。
パート・有期労働法第8条では、基本給・賞与・手当・退職金などの待遇について、「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情」を考慮し、不合理な待遇差を設けることを禁止しています（均衡待遇原則）。 単に「正社員だから」「慣行だから」といった理由での待遇差は認められず、企業には「なぜその待遇差が存在するのか」を客観的・合理的に説明できる体制づくりが求められています。
ガイドライン改正の主要ポイント（賞与・手当・退職金の考え方）
影響が大きい主要な待遇項目について、ガイドラインで示されている基本的な考え方を整理しました。
企業が今すぐ取り組むべき実務対応チェックリスト
自社の現状を点検し、説明責任を果たせる体制を早期に構築しておきましょう。
もう少し補足！
パート・有期雇用労働者を雇い入れる際や、労働者から求めがあった場合には、「正社員との待遇差の内容やその理由」について説明することが義務付けられています（パート・有期労働法第14条等）。
今回のガイドライン改正によって待遇差の客観的基準が明確化されたため、今後は従業員からの説明要求が増加・具体化することが予想されます。「待遇差そのものの見直し」とあわせて、「根拠をもって説明できる準備（理由の文書化）」を進めることが極めて重要です。
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