2025年4月の育児介護休業法改正とあわせて、時限立法である次世代育成支援対策推進法も2035年3月末まで期限が延長され内容も改正されました。この法改正により、企業は男性の育児休業取得をはじめとした仕事と育児の両立支援に関する取組みを一層行う必要があります。
従業員101人以上の企業は、同法に基づく行動計画の策定・届出・公表・周知が義務付けられています（100人以下は努力義務）。2025年4月1日以降に行動計画を策定又は変更する場合、直近の事業年度における「①育児休業等の取得状況」及び「②労働時間の状況」を把握するとともに、改善すべき事情を分析した上で、①及び②に係る数値を用いて定量的な目標を設定する必要があります。どのように状況を把握し、目標を設定すべきかいくつか例を紹介します。
※ 短時間労働者を除く全ての従業員が対象となり、管理監督者等も対象範囲に含まれています。
上記で設定した数値目標を達成するために、企業は各部署における育児休業者の業務カバー体制（代替要員の確保、業務体制の見直し等）を検討したり、所定外労働の原因を分析し管理職を対象とした意識改革のための研修を実施するなど、目標に沿った取組みを実施することが求められます。
基準を上回る目標を定めた行動計画を策定し、その目標を達成した場合、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けることができます。以下がくるみん認定を受けることによるメリットの一例です。
くるみん認定はSDGsの目標8「働きがいも経済成長も」と大きく関連するものです。くるみん認定を受けることにより採用において人材獲得に有利に働き、また育児に関する社内制度を周知することから人材定着の効果が期待され、さらに時間外労働の削減による業務の効率化も見込めます。
